战略人力资源管理包括什么?
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研究的目的在于通过有效管理的实践，为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供机制和导向。
战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划，不断提高人力资源生产率或工作业绩：后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析，力求组织人力资源管理能够成为或实现组织“战略贡献者”的职能。两者相互联系、相互制约。
从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。米切尔·谢帕克(Michael A·Sheppeck)等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。
为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的一个问题是“绩效是关于什么的”? 是企业财务收益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为现行的人力资源管理绩效评价方法(如360度绩效评估、平衡记分卡、满意度调查等) 未能深刻揭示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲里斯(Ferris)提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”(Social context theory)，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。
必须指出的是，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析研究。这方面的工作已经取得了一定的进展，发展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。这些定量研究和分析对于提高人力资源管理绩效、发挥人力资源管理的战略性职能具有重要意义。
如何制定人力资源管理战略?
亲亲，您好，很高兴为您解答：分以下几步的哦。1、分析公司战略，明确公司的人员配置需求：如何有效且快速地在公司战略和人员配置需求间找到联接点呢？答案是核心能力。有效的方式是通过明确公司战略所需要的公司核心能力，来明确所需员工的核心能力，再结合公司的核心价值观，进而找到公司的人员配置需求。【摘要】
如何制定人力资源管理战略?【提问】
亲亲，您好，很高兴为您解答：分以下几步的哦。1、分析公司战略，明确公司的人员配置需求：如何有效且快速地在公司战略和人员配置需求间找到联接点呢？答案是核心能力。有效的方式是通过明确公司战略所需要的公司核心能力，来明确所需员工的核心能力，再结合公司的核心价值观，进而找到公司的人员配置需求。【回答】
2、分析公司的人力资源环境和状态，总结适合自己的人力资源管理模式。人力资源环境分析：企业通过对其行业的经济、文化、科技、竞争对手等外部环境和企业战略目标、企业文化、管理者、员工等内部环境进行全面的、整体的、发展性的分析并作出评价，来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息，以帮助企业充分认识到所面临的人力资源方面的挑战，为企业发展提供依据。【回答】
3、制定企业人力资源战略。通过SWOT矩阵把企业面临的外部机会和威胁与公司内部优势和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。这四类战略选择就为企业制定人力资源战略提供了决策参考，进而依据决策制定人力资源战略规划。4、根据企业人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。人力资源战略制订下来后，企业便可以着手确定人力资源管理策略与管理流程。一般来说，企业可以从组织架构、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等人力资源职能内容来着手。【回答】
人力资源计划的优缺点有哪些
优点：
提高人力资源利用率：通过计划，企业可以最大限度地调配人力资源，使其得到最优的利用，提高企业效率和盈利能力。
持续优化人力资源结构：人力资源计划可以帮助企业更好地了解其人力资源结构和人才储备情况，便于企业持续优化人力资源结构和提高人员的稳定性和凝聚力。
对公司长期发展有益：通过合理的人力资源计划，企业可以预测未来的员工需求和劳动力市场的趋势，以便更好地规划公司发展战略和人才储备。
缺点：
调整成本高：在实施人力资源计划时，需要考虑到人员调整、制度完善等方面的成本，虽然在长期中可以获得收益，但在短期内会导致成本的增加。
误差可能较大：人力资源计划的制定依赖于预测方法和信息的准确性，如果方法和信息存在偏差，可能会导致计划的偏差和误差。
限制企业灵活性：一旦制定了人力资源计划，企业可能会被束缚在一定的人力资源配置方式中，缺乏灵活性和应变能力。如果人力资源市场出现意料之外的变化，企业可能难以做出及时的反应。
人力资源战略的选择需要考虑什么因素
人力资源战略管理需要经历战略分析、战略选择、然后是战略实施三大阶段。
战略分析需要考虑两大方面：一是企业外部环境因素分析，包括PEST，政治与法律、经济环境、劳动力市场、科学技术、社会文化和自然环境。二是企业内部环境因素分析，包括企业现有人力资源状况、企业战略（含竞争战略与发展战略）、企业组织结构、企业资本实力与经营状况和企业文化。
战略选择一般运用SWOT模型。根据该选择模型，一般有四种战略类型，扭转型战略（有机会，但企业无优势），进攻型战略（有机会，有优势），防御型战略（无机会，无优势）和多样型战略（有优势，但缺少机会），其中的优劣势，机会/威胁均来源于战略分析阶段对内外部环境所作出的分析。一般来说优劣势是指内部环境分析所得，机会/威胁则指外部环境。
不知道你所说的“战略的选择需要考虑什么因素”是说的战略分析需要考虑的因素呢，还是所如何选择战略，因为战略选择需要考虑的因素必须先在战略分析中进行详细的阐述。
华为企业人力资源战略的要点
亲，您好，很高兴为您解答[鲜花][戳脸]：华为是一家全球领先的通信技术供应商，也是zg最大的民营企业之一，具有非常成熟和创新的人力资源管理策略。以下是华为企业人力资源战略的要点：1. 建立以人为本的企业文化。华为的企业理念是“以客户为中心，以市场需求为导向”，而人才是推动企业发展的力量，因此华为注重营造积极向上的企业文化和团队氛围，提高员工的工作幸福感，从而提高员工的工作效率和质量。2. 强调人才培养。华为对员工的培养非常注重，公司会采用丰富多样的培训资源和方法来提升员工的综合素质以及专业技能，员工可以参加内部和外部的各种培训课程、行业讲座等活动，以完善和提升自己的能力。同时，华为建立了完善的员工的职业发展通道，在公司内部提供广阔的职业发展空间。【摘要】
华为企业人力资源战略的要点【提问】
亲，您好，很高兴为您解答[鲜花][戳脸]：华为是一家全球领先的通信技术供应商，也是zg最大的民营企业之一，具有非常成熟和创新的人力资源管理策略。以下是华为企业人力资源战略的要点：1. 建立以人为本的企业文化。华为的企业理念是“以客户为中心，以市场需求为导向”，而人才是推动企业发展的力量，因此华为注重营造积极向上的企业文化和团队氛围，提高员工的工作幸福感，从而提高员工的工作效率和质量。2. 强调人才培养。华为对员工的培养非常注重，公司会采用丰富多样的培训资源和方法来提升员工的综合素质以及专业技能，员工可以参加内部和外部的各种培训课程、行业讲座等活动，以完善和提升自己的能力。同时，华为建立了完善的员工的职业发展通道，在公司内部提供广阔的职业发展空间。【回答】
华为企业人力资源战略的要点【提问】
亲亲，还有就是，3. 强化绩效管理。华为采用目标管理和关键绩效指标（KPI）来衡量员工的绩效，目标管理和KPI工具使得员工的工作目标更加明确，工作进度和工作效率更加可控，同时，这些工具也可以帮助员工更好地认识自己的工作优势和缺点，提高自身绩效。4. 建立激励机制。华为建立了多项激励机制，包括员工持股计划、绩效奖金、特别贡献奖励等，这些奖励机制可以鼓励员工的成就感和创造力，同时也为员工提供诱人的职业发展空间和高薪待遇。5. 非常重视招聘和人才引进。华为的招聘标准非常高，公司注重从各个领域挖掘优秀的人才，对于有跨国公司背景或者高阶管理者经验的人才更是重点关注。【回答】
人才的开发与人才的使用【提问】
亲亲，总体来说，华为企业人力资源战略非常成功，其用人理念和管理模式在全球范围内逐渐清晰明了，使得华为在全球化的道路上更具竞争优势和技术领先性。[开心]【回答】
制定华为企业人力资源战略人才的开发与人才的使用【提问】
亲，您好，很高兴为您解答[鲜花][戳脸]：华为作为一家高科技企业，一直注重人才的开发与使用，其人才开发与使用战略主要包括以下几个方面：1.人才培养：华为的人才培养是整个人力资源管理的核心。华为为员工提供了丰富多样的培训，包括内部和外部的各种培训课程、国际交流计划等。华为还通过创新的培训方式，如让员工在项目中学习，在培训中实践，以便更好地培养员工的能力和提高工作效率。2.鼓励创新：华为鼓励员工创新，为此，公司建立了一套创新体系。华为通过各种方法来激励员工创新，例如提供专利奖励、著作权奖励和产品创新奖等。【回答】
亲亲，还有就是，3.人才引进：华为非常重视人才引进工作，不仅能够招揽国际上的高端人才，还能吸纳本土的人才。为此，华为建立了一套严格的招聘标准，将招聘作为一项核心业务，并为招聘提供专门的招聘渠道，以确保最好的人才被招募到华为。4.晋升与激励：华为当选员工有大量的发展机会和晋升空间。华为采用KPI绩效考核体系，通过高效的评价过程和激励措施，使员工认识到自己的目标和价值，从而激发员工的工作动力，并促进公司的持续发展。[开心]【回答】
亲亲，总的来说，华为的人才开发与使用策略较为成熟，不仅通过提供培训、鼓励创新、引进人才等手段，更加实现了员工与公司和社会的共同发展。华为的人才管理模式为其他企业提供了很好的借鉴和启示。[开心]【回答】
华为的人力资源管理体系是怎么样的？
原编：Lily| 图：网络
了解一个公司，了解人力资源管理体系，都要从组织架构入手。
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华为组织架构
1、 华为的组织架构
股东会
股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
工会作为公司股东参与决策的公司重大事项，由持股员工代表会审议并决策。
持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。持股员工代表51人和候补持股员工代表9人由在职持股员工选举产生，任期五年。2013年，持股员工代表会举行了3次会议，听取了2012年度公司经营情况、公司合并财务情况、监事会工作情况等报告，审议通过了利润分配、增资、公司董事监事补选办法等议案，并投票补选了公司董事。
董事会
董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。
董事会的主要职责为：
对公司重大战略进行决策，审批公司中长期发展规划，并监控其实施；
对公司业务发展中产生的重大问题，包括重大市场变化、重大危机，向管理层提供综合的建议及咨询意见；
审视公司业务运作规律、组织与流程，并批准重大组织调整、业务变革、流程变革的举措；
审批重大的财经政策、财务决策与商业交易活动；
审批公司的经营及财务结果并批准财务报告；
建立公司的监控机制并进行监督；
建立公司高层治理结构，组织优化实施；
首席执行官的选拔、考评和薪酬确定，批准公司高层管理人员的任命和薪酬；
审批公司层面的人力资源规划和重大人力资源政策。
监事会
按照中国公司法的要求，公司设立监事会。监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。监事列席董事会会议。监事会成员共5名，由全体持股员工代表选举产生。
独立审计师
自2000年起，华为聘用毕马威作为独立审计师。
毕马威在全球150个国家拥有138,000名员工， 并且在全球超过140个国家或地区设有分支机构。毕马威提供三类主营服务，分别是：审计、税务和咨询。
审计师负责审计年度财务报表，根据会计准则和审计程序，评估财务报表是否真实和公允，对财务报表发表审计意见。
审计范围和年度审计报告需由审计委员会审视。任何潜在影响外部审计师客观性和独立性的关系或服务，都要与审计委员会讨论。此外，独立审计师就审计中可能遇到的问题、困难以及管理层的支持情况，与审计委员会共同商讨。
人力资源管理委员会
人力资源委员会，人力资源委员会和财经、战略委员会是同一级别的委员会，人力资源委员会主任就是任正非。公司的人、才、物三点是以三个委员会的形式存在的。
人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
人力资源管理委员会的成员：
主任：人力资源总裁
成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部
人力资源管理委员会的运作: 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议。
轮值CEO
公司实行董事会领导下的轮值CEO制度， 轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。
轮值CEO负责召集和主持董事会常务委员会会议。在日常管理决策过程中，对履行职责的情况及时向董事会成员、监事会成员通报。
轮值CEO由三名副董事长轮流担任，轮值期为6个月依次循环。
集团职能平台
集团职能平台是聚焦业务的支撑、服务和监管的平台，向前方提供及时准确有效的服务，在充分授权的同时，加强监管。
华为的BG
（BG即Business Group，不是一个特指的部门，是指华为的一个业务集团。）
华为公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构，各组织共同为客户创造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户满意度负责。
产品与解决方案
产品与解决方案是公司面向运营商及企业/行业客户提供ICT融合解决方案的组织，负责产品的规划、开发交付和产品竞争力构建，创造更好的用户体验，支持商业成功。
运营商BG和企业BG
运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客户的解决方案营销、销售和服务的管理和支撑组织，针对不同客户的业务特点和经营规律提供创新、差异化、领先的解决方案，并不断提升公司的行业竞争力和客户满意度；消费者BG是公司面向终端产品用户的端到端经营组织，对经营结果、风险、市场竞争力和客户 满意度负责。
消费者BG
消费者BG是华为核心三大业务之一，产品全面覆盖手机、个人电脑和平板电脑、可穿戴设备、移动宽带终端、家庭终端，未来三年的规模基本稳定在18000人左右。
消费者BG由华为原有的华为终端、华为互联网业务部、华为手机应用商店、华为云计算终端设计部、海思手机芯片部整全而成，余承东是消费者BG的CEO，
从消费者BG的组织架构可以大致看出华为手机的几个发展方向
① 芯片等核心技术的进一步开发；
② 互联网业务的深入发展，如华为商城、华为网盘、天天浏览器等等新的产品应用推出
③ 云计算的手机方向开发；
④ 手机应用商店利益链的打造；
⑤ 操作系统的浓度定制与开发。
Cloud BU
2017年，华为公司成立了Cloud BU。Cloud BU是云服务产业端到端管理的经营单元，负责构建云服务竞争力，对云服务的客户满意度和商业成功负责。
华为的组织基本框架是矩阵型事业部制，或者说，是矩阵型组织，但这个矩阵型组织在构成维度上具有典型的事业部制的属性。为什么这么说呢？主要理由如下：
① 华为的BG边界明显，实质就是内部的事业分化，从而构成不同维度的事业部组织载
② 华为的BG不论是产品线还是区域块都是内部利润中心，从而为业务单元赋予了事业部制的核心体制。
③ 华为建立怎样的分层平台，其实都构成了对平台之上业务单元的授权、管控、监督、服务与支持功能。
④ 织考核遵循责任结果导向，趋向结果考核，而简化过程。注重BG自身的创收能力，也同时强调业务协同。
区域组织（地区部、代表处）
区域组织是公司的区域经营中心，负责区域的各项资源、能力的建设和有效利用，并负责公司战略在所辖区域的落地。公司持续优化区域组织，加大、加快向一线组织授权，指挥权、现场决策权逐渐前移至代表处，目前已在部分国家试行“合同在代表处审结”，以进一步提高效率、更快响应客户需求。区域组织在与客户建立更紧密的联系和伙伴关系、帮助客户实现商业成功的同时，进一步支撑公司健康、可持续的有效增长。
全球化的组织结构
海外设立了22个地区部，100多个分支机构，更加贴近客户，倾听客户需求并快速响应。 华为在美国、德国、瑞典、俄罗斯、印度及中国等地设立了17个研究所，每个研发中心的研究侧重点及方向不同。采用国际化的全球同步研发体系，聚集全球的技术、经验和人才来进行产品研究开发，使产品一上市，技术就与全球同步。 华为还在全球设立了36个培训中心，为当地培养技术人员，并大力推行员工的本地化。
华为公司未来组织结构的预测
华为是一个大型的电子产品公司，以事业部制作为主要的组织结构，同时华为的组织结构也可看做矩阵制结构，但不会是一个稳定的矩阵结构。当该结构网收缩时，就会叠加起来，意味着华为要精简部门、岗位和人员；当其扩张时，网就会拉开，就要增加部门、岗位和人员。在这一过程中，流程会始终保持相对稳定的状态。
实行事业部制的华为公司在管理上大有起色，由于事业部制对产品的生产和限售实行统一管理，自主经营，独立核算。所以极大调动了员工的积极性、主动性。
2、 华为的HR三支柱
HR要作为解决方案集成者
① 理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求。
① 制定解决方案：集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致。
② 组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整
③ 总结和回顾（Reflect & Review）：总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中 。
后记
本文为课后整理的课堂笔记，主讲人为Alex Zhang-张宏煜老师，现任卓越商学院院长。华为13年的从业经历，期间6年时间担任华为欧洲学院院长，负责华为客户与员工的培养工作。
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