评价指标体系的具体步骤与方法
亲亲，您好，评价指标体系的具体步骤与方法：1.确定参考因素与体系结构。明确评价的客观与目的，岗位评价体系的制定首先必须以一定的评价客体为对象，以一定的评价目的为根据，并且了解评价内容以后，需要将评价的内容标准化，规定评价的参考因素，变成可操作的评价项目。2.筛选与标书评价指标。为了尽量全面反映评价的岗位特征，避免重要信息的遗漏，通常在评价过程中会选择较多的指标，这样分析问题就复杂了。因此，删除一些对描述事物提供较少信息的指标很必要。而且，评价指标需要明确的界定与表述，使实施评价者、该职位的员工及第三者明白指标的含义，指标的表述保证不要引起评价者产生的不同理解，并由此对标准掌握不一而产生误差。评价指标体系在整体上尽可能的不存在内容上的重复，所有评价指标的筛选遵循现实、逻辑上的可行性原则与具有实际价值的原则。【摘要】
评价指标体系的具体步骤与方法【提问】
亲亲，您好，评价指标体系的具体步骤与方法：1.确定参考因素与体系结构。明确评价的客观与目的，岗位评价体系的制定首先必须以一定的评价客体为对象，以一定的评价目的为根据，并且了解评价内容以后，需要将评价的内容标准化，规定评价的参考因素，变成可操作的评价项目。2.筛选与标书评价指标。为了尽量全面反映评价的岗位特征，避免重要信息的遗漏，通常在评价过程中会选择较多的指标，这样分析问题就复杂了。因此，删除一些对描述事物提供较少信息的指标很必要。而且，评价指标需要明确的界定与表述，使实施评价者、该职位的员工及第三者明白指标的含义，指标的表述保证不要引起评价者产生的不同理解，并由此对标准掌握不一而产生误差。评价指标体系在整体上尽可能的不存在内容上的重复，所有评价指标的筛选遵循现实、逻辑上的可行性原则与具有实际价值的原则。【回答】
详细叙述档案袋评价模式的实施步骤。【提问】
1.确定评定对象。即对哪些学生参与此项评定做出规定，是班级范围还是学校范围、是区范围还是市范围，这点必须明确。对象不一样，评定的内容、主体、实施要求等方面就不一样。评定涉及的范围越大，其操作越困难。就我国学生评价而言，目前这方面的经验还不多，因此不易在较大范围内实施。2.明确评定目的。我们不是为了评定而评定，实施档案袋评定是有目的的，具体目的是什么?档案袋的设计者必须清楚。是想保留学生在学习中进步的足迹，使学生从中看到自己的成长与进步，培养学生的自信心?还是旨在“从做中学”通过档案袋的制作使学生形成某方面能力;是想培养学生良好的学习习惯?还是想判断某方面的课程目标是否实现，把评定结果作为学生升学、留级与否的参考:……评定的具体目的不同，收集的材料就不同。特别需要提醒的是，目的不明确，就无法确定档案袋的内容，就无法判断档案袋评定是否发挥了作用。3.规定档案袋的内容。这是档案袋设计中的核心工作，同时也是最为重要、最为艰难、最富有创造性的一项工作。把什么东西放人档案袋呢?这是人们提到档案袋评定时想的比较多的一个问题，是档案袋评定必须回答的问题。【回答】
详细说明如何对评价资料进行分类与整理？【提问】
方法一：数字编码法就是将所有的文件做个编码规则表，用字母数字来代表含义。方法二：按文件类型分类我们所有的文件都是有类型的，比如office的文档类型，word，excel，ppt等，还有PDF，图片，音乐，视频，PSD等。但是呢，这种方法只使用于普通类的资料整理，不能应用于系统盘文件整理和安装的程序盘文件整理，因为那样有可能会让你的系统在文件分类后产生崩溃的风险，方法三：对象分类对象分类基于我们接触的对象是谁，基本上我们接触的是同事之间的交流文件，包括各个部门，各种类型的。所以我们可以按照部门划分，只要和你产生交集的就建立一个分支，这样就便于分类管理了。第二个就是按照客户来划分，对我们的客户先建立一个清单，对客户进行分类识别，不同的客户基本上存放文件的类型都是相似的，所以这个是相对来说比较简单的。第三个就是按供应商的交流文件类型进行划分，确保沟通文件的准确性。【回答】
评价指标体系是什么？
一、评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。二、展示图为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则：1.动态性原则生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变化，应该收集若干年度的变化数值。2.简明科学性原则各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、社会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。3.可比、可操作、可量化原则指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可操作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。4.综合性原则生态一经济一社会的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。5.系统性原则各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。6.典型性原则务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高西沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标间的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。
最常见的绩效评价的指标内容包括？？？
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
效评价方法及优缺点:
（1）关键事件法
要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
（2）叙述法
只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
①民意测验法
该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。
此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。
②依表评估法
绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。
③排列评估法
另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人
④对比评估法
对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。
用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B，A对C，A对D，B对D等等）。为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。然后，把每人被评估为好的次数加起来。
⑤欧德伟法
该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。
以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。
（3）硬性分布法
需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。
优点：这种方法简单，划分明确
缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
（4）强制选择业绩报告
要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。
（5）加权业绩考核报告
评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点：由于选择了权数，显得更公平
缺点：权数的确定有时存在争议
（6）作业标准法
作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。
标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。
优点：有明确的标准
缺点：合理的标准不易确定
（7）排列法
评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。
缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
（8）平行比较法
平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置
缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准
绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：
绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
绩效评价指标体系包括哪些方面
评价指标体系
一、财务效益状况
基本指标：净资产收益率，总资产报酬率
修正指标：资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率
二、资产营运状况
基本指标：总资产周转率，流动资产周转率
修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率
三、偿债能力状况
基本指标：资产负债率，已获利息倍数
修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率
四、发展能力状况
基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率，
修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率【摘要】
绩效评价指标体系包括哪些方面【提问】
# 评价指标体系## 一、财务效益状况### 基本指标：- 净资产收益率- 总资产报酬率### 修正指标：- 资本保值增值率- 销售利润率（营业利润率）- 成本费用利润率## 二、资产营运状况### 基本指标：- 总资产周转率- 流动资产周转率### 修正指标：- 存货周转率- 应收帐款周转率- 不良资产周转率- 资产损失比率## 三、偿债能力状况### 基本指标：- 资产负债率- 已获利息倍数### 修正指标：- 流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率## 四、发展能力状况### 基本指标：- 销售（营业）增长率、资本积累率，修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率【回答】
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。【回答】
