绩效考核和绩效考评有什么区别？
绩效考核和绩效考评通常在使用上是相近的，可以说是同义词，都指的是对员工在工作中的表现和成绩进行评估和衡量的过程。然而，在一些组织和上下文中，它们可能会有稍微不同的含义和用法。
一般来说，绩效考核更侧重于对员工完成工作目标、任务和职责的评估，通常使用定性和定量的指标来衡量员工在工作中的成绩和绩效表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、效率等。绩效考核通常是一种正式的、定期的评估过程，一般由员工的直接上级或者评估人负责进行，其结果可能会对员工的薪酬、晋升、奖惩等产生影响。
而绩效考评则更强调对员工在工作中的综合表现和能力的评估，包括工作成绩、工作态度、团队合作、沟通能力、创新能力、领导才能等多个方面。绩效考评通常更加综合和全面，可能涉及多个评估人的评价和意见，可以包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等多个来源的数据，以综合评估员工的全面绩效。
需要注意的是，不同组织和上下级之间可能对绩效考核和绩效考评有不同的用法和解释，具体的含义和用法应根据组织和上下文的实际情况来理解。在实际操作中，绩效考核和绩效考评往往是相辅相成的，综合使用多种评估方法和指标，以全面、公平、客观地评估员工的绩效表现。
什么是绩效考核？绩效考核的意义是什么？
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核的意义：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。绩效考核原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
绩效管理的最终目标是？
绩效管理的最终目标是帮助企业实现高效运营和可持续发展，同时促进员工的个人发展和职业成长。具体来说，绩效管理的最终目标包括以下几个方面：提高企业绩效和竞争力绩效管理通过对企业各项绩效进行评估、监控和改进，帮助企业提高工作效率和质量，降低成本，提高市场竞争力和盈利能力，实现企业的可持续发展。实现个人和组织的共赢绩效管理通过建立科学的考核和激励机制，帮助员工理清自己的职业发展路径和目标，提高工作绩效和满意度，实现个人和组织的共赢。促进组织的持续改进和创新绩效管理通过对企业各项绩效进行分析和评估，发现和解决问题，促进组织的持续改进和创新，提升组织的核心竞争力。建立良好的企业文化和品牌形象绩效管理通过建立公正、透明、公开的考核和激励机制，促进员工的积极性和创造性，建立良好的企业文化和品牌形象，提高企业的社会声誉和形象。
绩效管理的最终目标是什么
绩效管理的最终目标是实现组织的长期战略目标和提高组织整体绩效水平。通过绩效管理，可以促进员工的个人发展和成长，提高员工的工作效率和工作质量，促进组织的创新和发展，实现组织的长期竞争优势。具体来说，绩效管理的最终目标包括以下几个方面：提高员工的工作效率和绩效水平：通过制定具体、可行的绩效目标和行动计划，对员工的工作进行监督和评估，激励员工不断提高工作效率和绩效水平，从而提高整个组织的绩效水平和竞争力。促进员工的个人发展和成长：通过制定个人发展目标和能力提升计划，帮助员工提升自身的技能和素质，促进员工的个人发展和成长，同时提高员工的归属感和忠诚度。建立绩效导向的文化和制度：通过建立科学、有效的绩效管理机制和激励机制，促进绩效管理的公正和公平，建立绩效导向的文化和制度，进一步提高组织的绩效水平和竞争力。实现组织的长期战略目标：通过制定符合公司战略目标的绩效目标和行动计划，以及科学、有效的绩效管理体系，不断推进组织的战略目标的实现，创造更大的价值和贡献。
如何看待联想集团的绩效管理,特别是其目标管理?
联想集团的绩效管理以目标管理为核心，采用目标智能化、绩效透明化、奖惩激励化的方式，对员工的绩效进行考核和管理。联想集团在目标管理方面的做法值得肯定，因为它具有以下优点：
1. 目标管理可以明确员工的工作方向和目标，有助于员工更加清楚地了解公司的战略和业务要求，从而提高员工的工作效率和工作质量。
2. 目标管理可以使员工的工作成果得到量化和可视化，以便于对员工的绩效进行考核和评估，从而使绩效考核更加公正和客观。
3. 目标管理可以将公司的战略和业务目标落实到各个部门和员工，从而实现公司和员工的利益对齐，提高员工的工作积极性和工作热情。
4. 目标管理可以通过奖惩激励的方式，激发员工的工作动力和创造力，从而促进公司的创新和发展。
总之，联想集团的绩效管理以目标管理为核心，体现了科学、公正、客观、激励的原则，对于提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和创新具有重要的作用。
联想集团的绩效目标设定有哪些特色？
[鲜花] [开心]你好亲，很高兴回答您的问题~~~，联想集团的绩效目标设定有哪些特色？
，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团集团招聘总监卫宏说。 因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入=P×Q×G.其中，P是部门业绩考核系数（也称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入=P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。
而对于类似于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。 联想集团集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。” 曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：一、根据不同的业务设置不同的考核指标；二、尽可能的定量；三、指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；四、设置指标时一定要和员工进行沟通。 “现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团集团想要得到的业界标准确定研发周期。”每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。一般情况下，短期的目标都是由公司根据企业的目标分解到员工头上的，而中长期的目标则是每个员工对自己未来的描述。每年年初，联想集团的员工都要向部门领导交一份自己的【摘要】
联想集团的绩效目标设定有哪些特色？【提问】
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，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团集团招聘总监卫宏说。 因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入=P×Q×G.其中，P是部门业绩考核系数（也称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入=P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。
而对于类似于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。 联想集团集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。” 曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：一、根据不同的业务设置不同的考核指标；二、尽可能的定量；三、指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；四、设置指标时一定要和员工进行沟通。 “现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团集团想要得到的业界标准确定研发周期。”每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。一般情况下，短期的目标都是由公司根据企业的目标分解到员工头上的，而中长期的目标则是每个员工对自己未来的描述。每年年初，联想集团的员工都要向部门领导交一份自己的【回答】
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