求一篇关于企业战略管理的案例及分析
海尔的SWOT分析
海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元（128亿美元）。下面是有关海尔的SWOT分析：
优势：海尔有9种产品在中国市场位居行业之首，3种产品在世界市场占有率居行业前三位，在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处于世界领先水平。在国际市场彰显出发展实力。"创新驱动"型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。目前，海尔累计申请专利6189项（其中发明专利819项），拥有软件著作权589项。在自主知识产权基础上，海尔还主持或参与了近百项国家标准的制修订工作，其中，海尔热水器防电墙技术、海尔洗衣机双动力技术还被纳入IEC国际标准提案，这证明海尔的创新能力已达世界级水平。 在创新实践中，海尔探索实施的"OEC"管理模式、"市场链"管理及"人单合一"发展模式均引起国际管理界高度关注，目前，已有美国哈佛大学、南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究，海尔"市场链"管理还被纳入欧盟案例库。海尔"人单合一"发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为"号准全球商业脉搏"的管理模式。 海尔的有时还包括： 企业文化的长期熏陶；员工素质的相对较高；多年规范化管理相当好的基础；真正把信息化作为一把手工程，难得有一名老总能够对信息化分析得如此透彻，阐述得头头是道；观念转变在前，流程再造在后，二者相辅相成，交互前行，从张瑞敏砸冰箱开始，首开海尔观念转变之先河，从此一发不可收拾，才有现在的海尔；等等。相对于国外企业，海尔的信息化具有强劲的后发优势，2001年与1995年的DELL所处的环境早已大不相同；在全球internet的大范围普及和国际化大企业信息化的全面扩张局势下，海尔在国外企业的成功经验基础上当然更容易取得成绩
劣势：海尔在传播和公关技巧方面十分欠缺，这将使中国未来的收购企业十分困难。海尔公关方面欠缺很大一部分原因在于海尔在聘任机制上存在一定的问题，只注重对技术，知识的考察忽略了对个人能力的考察。海尔这些年发展得实在是太快了，以至于我们毫不怀疑它的国际化。信息化进行得如火如荼，内部的信息化还好说，外部的信息化，尤其是与国内供应商、分销商的电子数据交换，却一直处于两难境地，采购和分销成本的降低仍然难以彻底实现。海尔的愿望是好的，它希望它的供应商和分销商的信息化水平都能够跟上它自己，但实际情况与预计却是大相径庭，没有人能跟得上海尔的步伐，海尔最终是孤掌难鸣。试问有哪些家能够真正与海尔实现网上订单？个别用户的点菜式订货究竟是不是新闻噱头？国情所限，方法必须变通，结果仍然是回到原来的电话、传真订货流程去，“信息化”徒劳无功。外部环境的不配套、不同步，是导致海尔外部信息化不成功的重要原因，这也许是海尔始料未及的，但也可能就算是知道这个结果，也要硬着头皮上，谁让它是海尔呢！海尔就是要处处争第一！
机会：海尔之所以能取得很大的成就很大一部分原因在于海尔的企业文化，有生于无——海尔的文化观 人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观先谋势，后谋利——海尔的战企业如同斜坡上的球市场无处不在，人人都有市 品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销企业生存的土壤是用户——海尔的服务走出去、走进去、走上去——国际化的海尔管理的本质不在于“知”而在于“行”——海尔的管理之。海尔在未来的时间里要想取得长足的发展，必须继续以海尔的企业文化为基准。同时要注重科技创新实现企业信息化。同时伴随着国际化的趋势越来越强，海尔面临着巨大的机遇和挑战。海尔的发展机会在于要把握住时代脉搏，与时俱进，不断创新。海尔未来的发展方向主要依靠三个转移。一是内部组织结构的转移；二是国内市场转向国际市场，不是指产品出口，而是说要海外建厂、办公司；三是要从制造业转向服务业，做到前端设计，后端服务。在这种情况下，还而应抓住机会，迎接挑战，创世界名牌。
威胁：目前，海尔仍然面临着很多威胁，伴随着家电企业的不断兴起，技术的不断完善，海尔必须不断的提高科学技术创新水平，进而提高自己的优势。此外还而应该向多产业方向发展，以提高自己的竞争力。 面对海尔的信息化，国内同行们大约是一边看海尔外部信息化的热闹，一边加紧自身内部信息化的推进，这就是海尔所面临的威胁，竞争对手的虎视眈眈使海尔如芒刺在背，敢于吃螃蟹的也许是英雄，但不一定是成功者。海尔外部信息化的停滞不前，也给国内的信息化产业当头一棒；可以预见到，一旦外部信息化的时机成熟，从技术角度上讲，谁也不会比谁慢多少；倘若撇开这些年来的海尔品牌宣传效应不谈，海尔竞争对手们外部信息化的成长也只是旦夕之间。
总结：任何一个企业在发展过程中总会面临着这样或者那样的问题。我们要防微杜渐。 面对新的全球化竞争条件，海尔确立全球化品牌战略、启动"创造资源、美誉全球"的企业精神和"人单合一、速决速胜"的工作作风，挑战自我、挑战明天，为创出中国人自己的世界名牌而持续创新！
求中国企业海外经营失败案例，只需说出哪个企业即可。
●“三株的十五大失误”
第一，市场营销管理体制出现严重的不适应，集权与分权关系没处理好。
第二，经营机制未能完全理顺。
第三，大企业的“恐龙症严重”，机构臃肿，部门林立，等级森严，层次繁多，程序复杂，官僚主义严重，信息流通不畅，反应迟钝。
第四，市场管理的宏观分析、计划、控制职能未能有效发挥，对市场形势估计过分乐观。
第五，市场营销策略、营销战术与市场消费需求出现严重不适应。
第六，分配制度不合理，激励机制不健全。
第七，决策的民主化、科学化有待进一步加强。
第八，相当一部分干部骄傲自满和少数干部腐化堕落导致许多工作没能落实到位。
第九，浪费问题极为严重。
第十，山头主义盛行，自由主义严重，诸侯割据，各自为政。
第十一，纪律不严明，对干部违纪处罚较少。
第十二，后继产品不足，新产品未能及时上市。
第十三，财务管理出现严重失控。
第十四，组织人事工作与公司发展严重不适应。
第十五，法纪制约的监督力度不够。
●“飞龙”的二十大失误
第一，决策的浪漫化；
第二，决策的模糊性；
第三，决策的急躁性；
第四，没有一个长远的人才战略；
第五，人才机制没有市场化；
第六，单一的人才结构；
第七，人才选拔不畅；
第八，企业发展缺乏远见；
第九，企业创新不利；
第十，企业理念无连贯性；
第十一，管理规章不实不细；
第十二，对国家经济政策反应迟缓；
第十三，忽视现代化管理；
第十四，利益机制不均衡；
第十五，资金撒胡椒面；
第十六，市场开拓同一模式；
第十七，虚订市场份额；
第十八，没有全面的市场推进节奏；
第十九，地毯式轰炸的无效广告；
第二十，国际贸易的理想化；
●“巨人”的四大失误
第一，盲目追求发展速度；
第二，盲目追求多元化经营；
第三，“巨人”的决策机制难以适应企业的发展；
第四，没有把主业的技术创新放在重要位置。
重庆市云阳县有哪些镇
云阳县有31个镇。截至2017年，云阳县下辖31个镇，分别为：云阳镇，云安镇，凤鸣镇，龙角镇，宝坪镇，故陵镇，红狮镇，南溪镇，双土镇，桑坪镇，江口镇，路阳镇，农坝镇，高阳镇，渠马镇，平安镇，黄石镇，巴阳镇，沙市镇，鱼泉镇，栖霞镇，双龙镇，泥溪镇，蔈草镇，养鹿镇，龙洞镇，水口镇，堰坪镇，后叶镇，大阳镇，耀灵镇。云阳县位于重庆市东北部，距重庆主城九区310公里，是三峡库区生态经济区沿江经济走廊承东启西、南引北联的重要枢纽。云阳县东与奉节县相连，西与万州区相接，南与湖北省恩施州利川市相邻，北与开州区、巫溪县为界，幅员面积为3649平方公里。云阳县辖4个街道、31个镇、7个乡（1个民族乡）。扩展资料：云阳因其“四时多云、山水之阳”而得名，位于三峡库区腹心地带、长江经济带重要节点，三峡工程动迁移民人口和淹没实物指标居库区各县之首。云阳依山傍水、山清水秀、宜居宜业宜游，有“万里长江·天生云阳”的美誉。云阳人文美。早在新石器时代就有先民繁衍生息。秦时置县，名朐忍，建县史2300多年。西汉扶嘉在云安凿井取卤制盐，成为中国井盐文化的重要发祥地。诗圣杜甫曾寓迹云阳，留下30余首不朽诗篇。李远、程德全、彭聚星等人才辈出，云阳人辛寅逊写下中国历史上第一幅春联“新年纳余庆，佳节号长春”。云阳曾是下川东游击纵队主要活动阵地，江姐、彭咏梧浴血奋战、播撒革命星火。云阳生态美。全县森林覆盖率52%，长江过境68公里，全年空气质量优良天数保持90%以上，“一江四河”水质长期保持II—III类。拥有龙缸5A级旅游景区，张飞庙、三峡梯城两个4A级旅游景区和普安世界级恐龙化石群。云阳城市美。城市按景区打造、城区当客厅管理，把好山好水好风光融入城市，拉开“50平方公里、50万人口”城市骨架。1975级世界城市最长人字梯屹立在长江之滨；3.7平方公里龙脊岭文化长廊城市绿肺，成为中国人居环境范例；800余亩城市滨江公园、33公里环湖绿道筑建城市地标。市民“10分钟进公园、5分钟到广场”。沪蓉高速和正在建设的郑万高铁自西向东横贯县境，万吨级船舶通江达海。是“全国文明县城”“国家园林县城”“国家卫生县城”“中国优秀旅游城区”“全国平安建设先进县”“中国最具幸福感城市”。参考资料来源：百度百科-云阳县云阳县人民政府网-云阳简介
云阳县有哪些乡镇？
2017年下辖31个镇、7个乡、4个街道办事处，包括：1、街道：青龙街道、双江街道、盘龙街道、人和街道2、镇：江口、南溪、凤鸣、高阳、平安、红狮、故陵、龙角、沙市、栖霞、黄石、巴阳、渠马、双土、路阳、鱼泉、宝坪、农坝、桑坪、云阳、云安、双龙、水口、蔈草、后叶、龙洞、泥溪、养鹿、大阳、堰坪、耀灵。3、乡：清水土家族乡、洞鹿乡、上坝乡、新津乡、普安乡、石门乡、外郎乡。扩展资料：1949年12月6日，云阳县和平解放。从此云阳县进入中华人民共和国时期。同年12月16日，成立云阳县人民政府，隶川东人民行政公署万县专区专员公署。县人民政府驻地城关镇（今云阳镇）。1950年3月29日，云阳县由隶川东万县专区专员公署改为“川东万县区行政督察专员公署”。1952年9月1日，撤销川东区行署，恢复四川省建制，云阳县属四川省万县区行政督察专员公署。1955年5月起，云阳县隶四川省万县专员公署。同年9月，云阳县人民政府改称云阳县人民委员会，隶四川省万县专员公署。1969年10月，四川省云阳县人民委员会更称四川省云阳县革命委员会，隶四川省万县地区革命委员会。县革命委员会驻地城关镇（今云阳镇）。1981年4月，撤销四川省云阳县革命委员会，改称四川省云阳县人民政府，隶四川省万县地区行政公署。1992年12月，云阳县人民政府隶四川省万县市人民政府。1998年5月，云阳县人民政府由重庆直辖市万州移民开发区代管。2000年7月14日，云阳县人民政府由重庆市人民政府直接管辖。参考资料来源：云阳县人民政府—行政区划
重庆市公务员考试地点是如何安排的
公务员招考考点一般在省会城市设置，必要时，公务员主管部门批准可在较大城市设置。考点设置应按集中、择优原则，设在普通高等学校招生全国统一考试和人事考试定点机构。重庆市公务员考试有5个考区，分别是主城、黔江、万州、永川、涪陵，考生可以选择这五个考区中的任意一个，具体的考点还是要以笔试准考证为准。报考人员应按照准考证上确定的时间和地点参加考试。考生在报名时，根据个人实际情况，可就近选择考点，选择考点与职位工作地无关。扩展资料考试方式各个地方的考试科目都是地方自定的，一般都有笔试和面试。笔试科目各有不同，北京、山东、浙江、上海和广东等省的笔试科目为《行政职业能力测验》和《申论》。要报地方公务员考试的同学要注意查阅当地政府公布的招考简章，以便有针对性地进行复习。当下就公务员考试改革的趋势来看，倾向于向考《行政职业能力测验》和《申论》两科靠拢。参考资料来源：人民网-公务员考试为什么不能在每个市设考点 百度百科-公务员考试
技术型人才和管理型人才，哪个更有前途？为什么？
管理人员有权力在手，是规范的制定者，而技术人员只能变成被“标准”的另一半了，包含技术人员的薪酬、职务级别这些是由管理人员制订和操控，每一次涨薪的情况下，技术人员的薪酬也止步不前，被管理人员死死地压着，害怕技术人员的薪水比自己做管理方法的还高，在这种制度下，技术人员哪来的高薪职位呢？另一个，包含职务级别层面的设定，技术人员好像始终低管理工作一等，管理工作有主管、主管、副总、经理这些，而许多做技术性的，保证技术工程师就早已封顶了，而技术工程师的职务级别在许多人眼里只相当于基层管理职位的工班长之类，这般瞧不起技术人员，那不妨问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的影响力呢？也只能在管理人员下边仰人鼻息地过日子了。技术型人才得在管理型人才的信息化管理和计划下才可以展开工作。必须多种多样技术性相互配合的作业，并没有管理人员的融洽，工作中基本上是没法正常的进行的。假如管理人员综合协调能力不行，工作中在进行的情况下便会脱轨、疏漏层出不穷，实行情况下的系统漏洞就有可能不能立即填补，明显的时候会导致无法挽回的至命损害。当作公司的HR，从人才资源管理视角而言：技术型人才和管理型人才，全是公司的资本，手心手背都是肉。从岗位设置方案视角而言：二者的工作岗位职责和具体内容略微差别，一个管理方法能人，另一个是业务流程权威专家。只不过，某些公司在人才资源和岗位设置方案的情况下，过度注重二者间的差别，太过放大了管理人员的决定自主权，夺走了技术人员在业务流程里的话语权。间接性导致了工程师职称、高级技工的影响力下降，乃至比不上一个负责人。技术性和企业型二类优秀人才各有不同，技术性的换工作非常容易，全靠自身的整体实力不用人际关系、翘书献媚，存活简易，活的很有自尊，但收入比管理人员低。企业型，除开著名管理层，大部分生存力较为敏感一但离去现阶段的服务单位极有可能一文不值，因此一定要做好现阶段服务项目的各个部门的关联，在自身的BOSS眼前很是象条狗，过得没有尊严，可是收益非常高。岗位往往有不一样的区划与差别，根本原因是我每一个人所具备的文化素养与工作能力的不一样，造成人们所从事的职业有所区别。因而从源头上而言，一切岗位全是并没有高低贵贱之分的差别。往往，目前有许多职场人觉得技术人才不如专业管理人才地位高，其实就是多种多样要素的危害，得到的一个错误的认知能力与分辨。技术人员比不上管理人员，目的是为了社会观移位而致。大家习惯虚情假意夸张，只看表层，不要看本质，以致于明星要比专家厉害。技术人员的工作是“分阶段”的，有些周期时间还很长，并不是“每天在提高”的工作中——老总只在你出成果那一天看到你办事，其他的时间全是在养着，不值得！管理人员每天在报告，且不说他的总结会不容易有浮夸。
为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？
现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。 主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。 显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。 另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。 悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。 技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体 社会 制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。 本人做过技术工作，也做过管理工作，对这两种人才有几点自己的见解，下面聊一聊个人的一些看法，希望对大家今后的选择有所帮助。 为什么很多国人都认为做技术不如做管理？为什么认为一个高级工程师、高级技师的地位不如一个主管？ 其根本原因就是国人有一种以官为本、以官为贵、以官为尊的官本位思想在作怪，认为做管理就是当官，就应该高人一等，做技术就像平民百姓，就应该忍受官员的欺负和压迫，就因为受到这种观念的影响，导致技术人员受到的重视程度不如管理人员高，主要体现在地位上和薪资待遇上的区别，基于这种 社会 现状，很多年轻人就不愿意做技术，即使那些已入行做技术的人员，也削尖脑袋往管理层方向挤，出现这种畸形的 社会 现象，是会阻碍科学技术的进步的。 就拿我前东家来说，同样存在这种不公平现象，每次公司邀请核心人员参加饭局或重要活动的时候，把公司里主管级以上的管理人员全部邀请参加，唯独不邀请技术人员，连公司里的高级工程师都没邀请，我作为技术部门的头也深感不公平，凭什么呢？无论学历、知识、价值、贡献、业绩等等都不比管理人员低，我敢在此大胆预测一下，这种公司如果不改变这种官本位思想，就一定无法做大做强，因为这种官本位的做法无疑伤透了技术人员的心，是一定会阻碍公司在科学技术方面进步的，就会导致所研发、生产的产品没有竞争力，这是一个恶性循环。 除了国人的官本位观念作怪，还有一些其它原因导致很多人认为技术人员的地位不如管理人员： 其一，管理人员有权力在手，是规则的制定者，而技术人员只能成为被“规则”的对象了，包括技术人员的薪资、职级等等都是由管理人员制定和掌控，每次调薪的时候，技术人员的薪资也受制于人，被管理人员死死的压住，生怕技术人员的工资比自己做管理的还高，在这样的体制下，技术人员哪来的高薪呢？另外，包括职级方面的设置，技术人员似乎永远低管理岗位一等，管理岗位有经理、总监、副总经理、总经理等等，而很多做技术的，做到工程师就已经到顶了，而工程师的职级在他们眼中只相当于基层管理岗位的班组长之类，如此看不起技术人员，那试问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的地位呢？也只能在管理人员下面仰人鼻息地过日子了。 其二，技术人员素质参差不齐，说句实话，现在很多的技术人员并没有什么真才实学，毕业两三年就可以顶着“某某工程师”这个头衔，有的还是“半路出家”而来的，很多人连基本的技术常识都不懂，产品在生产线上问题一大堆，被生产线员工指着鼻子骂都不敢还口，有的技术人员更是连图纸都看不懂，连加工工艺都不了解，像这些技术人员何来的权威呢？ 我前几天面试一个开发工程师，对方声称精通PROE绘图软件进行产品设计，熟悉小家电产品安规标准，但当我问到他会不会运用TOP-DOWN方法进行产品设计的时候，他居然一脸懵逼不知是何物，当我又问到他所做过的产品的安规知识的时候，他居然连电气间隙、爬电距离、温升测试这些最基本的要求都答不出来，还理直气壮说这是认证工程师的工作，像这样的技术人员真的很多，所以，大家就会认为现在的技术人员一点都不严谨、一点都不权威，像这样的技术人员怎么可能有地位呢？其实，真正的技术高手是很有地位的，连老板和客户都会对他礼让三分，我见过一个很牛逼的工程师，他似乎就是为解决问题而生、视解决问题为乐的，很多技术上的“疑难杂症”到了他那里都能得到完美解决，当遇到一个问题的时候，他很快就能想出A、B、C几种解决方案，并且，每种方案的利弊都分析得很透彻，让人不得不服。他设计新产品的时候，考虑问题也非常全面，我们给他评审把关的时候给他提出质疑或问题点，他能立即把预案（假如出现问题的时候可采用的解决方案）说出来，让人无懈可击，像这种技术人员当然有权威和地位了。 其三，畸形的人才观所致。相信大家都听过一个名人说的一句话：“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”，我觉得这句话也没什么大毛病的，他说明了口才的重要性，但我认为有点过于夸大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也导致很多本来就不适合做管理的专业技术人员，为了坐上管理层做一名大家眼中的人才，就削尖脑袋去研究口才和学习口才，这些人当中，有一部分人走了狗屎运真的坐上了管理层位置，但也由于自己既不适合、也不擅长做管理，最后搞得四不像，那时候自己一身技术被荒废了，但管理工作又做不好，是得不偿失的。另外，用“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”这句话放在技术人员身上也是不合适的，因为技术人员靠的是过硬的专业技术去开展工作的，如果在技术上没有两把刷子，就算有多好的口才，也不可能解决得了技术问题的，那怎么能称得上人才呢？我认为，什么时候有“人才不一定有技术，但有技术的人一定是人才”这种说法，或者大家才是真正认可技术的重要性。 以上几个因素导致技术型人才的地位没有管理型人才的地位高，也很好地解释了为什么高级工程师、高级技师的地位不如一个主管高。 大环境如此，作为技术人员应该怎么办呢？难道明知道自己不擅长做管理，也不适合做管理，还非要挤破脑袋走管理这条独木桥吗？当然不是，以下是我在做了多年技术工作后，再转为技术管理工作又做了七年多后的一些看法和建议。 如果作为技术人员的你对管理工作感兴趣，自己也适合做管理和擅长做管理，那么不妨在适当的时机向管理层转型，注意，这里所说的管理其实就是技术管理，它是离不开技术的，所以必须有扎实的技术作为根基。再注意，这个适当时机也是很讲究的，并不是越早转型越好，它的前提条件就是一定要在技术上能够独当一面，能够搞掂项目上的全部技术工作，这个时间节点一般在7-10年，太早了反而不太好，会因技术功底不扎实，以后就很难带好技术团队的。 如果你对管理无爱，但对技术更感兴趣，那当你有了一定资历，积累了一定经验的时候，可以选择设有双发展通道的公司继续走专业路线，在这些公司你将拥有与管理通道一样的发展空间和地位。我前东家就是这样一家公司，在这家公司里，技术人员可以按以下顺序向上发展：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主任工程师、主任工程师、高级主任工程师、技术专家，当你成为一名主任工程师的时候，你的收入与地位等同于部门经理，当你成为一名技术专家的时候，你的收入和地位相当于公司的总经理，像遇到这样的公司，要钱有钱，要地位有地位，关键还能做自己喜欢的、也擅长的工作，那样何必要挤破脑袋往管理层职位爬呢？所以说，技术人员若想有权威、有地位，还要有钱，那就要往这种设有双发展通道的公司，那样，就不需要屈居于管理人员之下仰人鼻息地过日子了。 以上是我个人的一些看法和对技术人员的一些忠告，希望对您有用！也欢迎大家指出批评！ 因为「科学是第一生产力」不假，技术第一也没错，但大部分的「高级工程师」、「高级技师」一抓一大把，并不稀缺。 从金字塔阶梯来看： 为什么会是如上情况 常理上来讲，基层技术员收入和地位都不错的，因为想要干他们的活，需要比较不错的经验和门槛—— 所以我们可以看到，技术员这样的岗位，大部分情况下比一线业务人员地位高。 但到达中层就反转了，从初级技术员到高级技术员，可能技能提高比较大，但是实际需求却变少了。 一般来说，企业只需要数位高级技术人员带着一群基层技术员就能维持一个公司运作了，所以这时，市场对于高级技术员需求是饱和的。 但中层管理人员则不一样，到达这个位置，市场对于中层管理需求是非常旺盛的： 所以在中层上面，就出现了题主所提到的这个现状！ 最后到顶尖人员，再次反转： 以联想为例，当时就是一个很小的公司，直到柳传志邀请倪光南院士加入才迅速发展，后来也因为倪光南离开开始走下坡路；再譬如腾讯张小龙，因为他顶尖的技术水平和市场意识，才得以开发出微信，使得腾讯走向辉煌。 到这个层面上，顶尖技术人员价值太大了，再多管理都比不上。 不懂管理的技术人才，不算人才 另一方面来说，不懂管理的技术人才，不算人才。 题主所说的「高级工程师」之类的，可能充其量还是一个高阶一点的基层技术人员，还真算不算很牛的技术。 一个很牛的技术，一定是很懂管理的管理人才。 在科学分工这么细的情况下，一个技术大拿，不懂管理，是干不出成果的！ 因此，从这个角度来看，到达主管这个级别，「技术」和「管理」边界很模糊了，还守着单打独斗思维的技术，能算人才吗？ 这样的「高级工程师」不过是一个看似牛逼的「超级兵」罢了，算不算什么技术型人才！ 总结： 「技术型人才不如管理型人才」这个说法是片面的，市场决定了对于什么人才需求大。 而且谁说技术不需要懂管理，管理不需要懂技术——片面想着「技术人才不如管理人才」的人，都是废材！ 为什么现在技术型人才不如管理型人才呢？实际上，并非如此。作为企业的HR，从人才管理角度来说：技术型人才和管理型人才，都是企业的财富，手心手背都是肉。从岗位设置角度来说：二者的工作职责和内容略有差异，一个管理能手，另一个是业务专家。只不过是，个别企业在人才管理和岗位设置的时候，过于强调二者间的差异，过分放大了管理人员的决策权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。间接导致了高级工程师、高级技师的地位下滑，甚至不如一个主管。 下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！ 一、技术型人才和管理型人才，有哪些区别？ （一）工作职责不同 1.技术型人才。 对于专业技术人才，属于专业技术序列，主要从事专业技术工作。工作内容侧重于执行，对具体业务和项目提出专业性的见解，同时也要承担为主管领导献言献策的义务。 2.管理型人才。 对于专业管理人才，属于专业管理序列，主要从事专业管理工作。工作内容侧重于决策，对具体业务和项目起到一锤定音的作用，同时也要承担决策带来的风险。 （二）晋升途径不同。 1.技术型人才。 技术人才的晋升通道一般为：助理工程师--工程师--高级工程师--研究员级工程师。主要向专业技术领域靠拢，最终发展为技术上的“大神”。 2.管理型人才。 管理人才的晋升通道一般为：专员--主管--高级主管--资深主管。主要向行政管理领域靠拢，最终发展为管理上的“精英”。 由此可知：技术型人才主业务，管理型人才主管理。技术型人才提供建议，管理型人才提供决策。少了技术型人才的专业建议，管理型人才的决策就失去了理论支撑；没有管理型人才的决策，技术型人才的建议则失去了方向。二者之间相辅相成，缺一不可。 二、为什么现在技术型人才不如管理型人才？ （一）在人才发展定位方面，技术和管理人才的权利和义务不对等 现在很多企业都在搭建人才成长通道，搭建之初，是为了打通各类人才职业生涯发展通道，避免过早出现天花板效应。激发各类人才潜能，将合适的人才，放到适合的岗位上。但是，搭建以后，却忘了初心。管理人才一门心思搞管理，技术人才一门心思忙技术，二者间只剩下领导与被领导的关系。在重要业务和项目的决策中，往往都是管理人员说了算，过分强调管理人员的决策权，忽视了技术人员的在专业领域的建议权。可是，一旦在业务或项目上出了问题，管理人员就变成了甩手掌柜，还需要技术人员来收拾残局。 （三）在薪酬待遇方面，技术人才和管理人才不对等 虽然在专业序列上，技术人才和管理人才可以享受同级别的岗位工资待遇。但是技术人才的绩效工资主要取决于业务，管理人才的绩效工资取决于职务，尤其是当晋升到一定职级，管理人才是年薪制。相对来说，在企业职级中，管理人才的薪酬待遇普遍要优于技术人才。 （三）个别企业重管理，轻技术，技术人才没有话语权 在个别企业的文化中，特别崇尚权力，大家都争着抢着当干部，在一些国有企业尤为明显。为了一个科长职务，也会争的“头破血流”。因为管理人员的定位就是“管事的人”，意味着权利。而技术人员的定位就是“被管的人”，意味着服从。在这种企业，过分放大管理人员的权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。 写在最后 1.导致技术型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3个方面：一是技术人才和管理人才权利义务不对等，技术人才干的多，权利小。二是技术人才与管理人才薪酬待遇不对等。与管理人才相比，技术人才薪酬待遇较低。三是企业和 社会 认可度不高。在企业内部，重管理，轻技术，技术人才没有任何话语权。 2.技术型人才和管理型人才是企业腾飞的两个翅膀，技术型人才决定了企业能够飞多高，管理型人才决定了且能够飞多远。实际上，二者只是职业定位不同，分工不同。二者是相辅相成的，不应过分强调孰重孰轻。如果强行的让外行人去领导内行人，只会越管越乱。 现在很多制造类企业，技术工人严重断层。即便是高薪招聘，也无济于事。很多家长鼓励子女去考公务员，甚至宁愿去做编外人员，也不让子女进工厂。对此，你怎么看？ 分阶段，举个例子。 跑车起步提速是车子性能的重要指标，但是速度上去了，刹车等系统就变得尤为重要了，越好的车越舍得在安全系统上花钱。 01 企业所处阶段 一个初创企业，靠的就是技术起家的，天使轮你和他谈管理，不是他有病，就是你脑子有问题。初创企业往往是管理一塌糊涂，几乎没有管理体系。 当企业的到了类似阿里巴巴腾讯的成熟阶段了，管理层就相当于安全系统，地位非常重要。马云经常挂嘴边说的：愿景、使命、价值观，这三点哪个和技术沾边？ 02党指挥枪才是重点 即使在企业创业阶段，也不是不需要管理，只是管理暂时给业务、技术等让路，提供便利。但是这样的便利到什么样的程度，老板心里门清。因为在初创企业中，往往创始人自己就是技术员、业务员、程序员。 03技术向管理转型 老板是第一个转型的人，作为创始人的他，开始是写代码的或者是业务员。当企业做大了，他必须学会管理。老板需要把精力转向整合资源优化人才上，这就是所谓的将才向帅才转变。 做技术的大概率待遇有保障且底薪最高的，假如他沉溺于这样的舒适圈，35岁前不谋求转型，向管理角色转变。那么，他的职业巅峰将会出现在35岁左右，之后，大概率会一路下滑。一来是身体原因，二来是接受新事物的能力在减弱，新进大学生不断挑战他的地位。 你的问题，添三个字，更能让人理解“懂技术”的管理者，类似的还有“懂市场”的管理者，他们同意名称就是***总监。他们的早期是玩技术、跑市场、写代码的，后期成功转型为管理者，这是最好的职业路径。 技术人员不如管理人员，主要是 社会 价值观错位所致。人们习惯了虚伪浮夸，只看表面，不看实质，以至于艺人要比科学家牛逼。 技术人员的工作是“阶段性”的，有的周期还很长，不是“天天在进步”的工作——老板只在你出成果那一天看到你做事，其它时间都是在养着，不值！管理人员天天在汇报，且不说他们的汇报会不会有夸张。 早些天与人交流文化观念，有人说某国企业家的做法是： 别人做一天，你需要做两天，老板不怪你； 你做到中途，遇到难点不会做，你停下来，不怪你，只要你及时报备； 如果你出现返工，你会受到很严厉的处分，乃至立马滚蛋！ 因为后一种人损失了资源。前面的两种人，最多是待遇低一点而已。这就造成了全 社会 对工匠的尊重，造就了务实的 社会 价值观。 作为一名在管理岗位工作的管理型人才，我对技术大拿的敬仰简直就是如滔滔江水延绵不绝呀。 我们先说说技术型人才在公司中的地位。 双轨制很重要 在以前的体制中，确实管理型人才要更受重视。 但是一个公司的企业竞争力更多的是依托于其产品竞争力的。而一个有竞争力的产品必然是来自于兢兢业业工作的技术人员。 为了解决技术人员发展路径缺失这个问题，双轨制应运而生。 技术型人才也可以获得与管理型人才同等的发展机会。甚至在很多公司高等级的技术专家的地位比很多部门总监还要高。 技术性人才的可替代性要远远低于管理型人才。 可替代性低 管理型人才这个名词听起来很是高大上，但是个中辛酸只有自己知道。 管理岗的人在公司中的可替代性要远远高于技术型人才。在中高端人才市场中更是这样。 有很多公司肯出大价钱来挖行业内的技术大拿，却很少有公司出大价钱去挖行业内的管理型人才。 我举个我身边的例子，这两年新能源 汽车 和自动驾驶非常之火，前阵子不断有以前有过联系的猎头朋友找到我，希望我能帮他们介绍些做新能源 汽车 和自动驾驶相关的软件开发岗位的候选人。 聊天过程中我了解到，现在市场中的此类候选人的薪资涨幅都是100%起跳的，而且还供不应求。 大家要知道， 汽车 行业各岗位的跳槽薪资涨幅都是在30%以下的，更何况现在的经济大环境已经远不如前些年。 我真的都有些后悔当初从软件开发岗位转做管理岗了。 走技术路线的朋友们，请你们不要妄自菲薄，在自己擅长的领域坚定的走下去，职业发展不会差。 在大部分行业中，技术人员对公司做的贡献不如管理人才大，这是技术人员不愿意承认，但又客观存在的一个事实。 不过有的行业，比如说软件开发，比如说医生医师，再比如说像军工航天等高精尖技术的研发岗位，这些地方技术人才的地位，其实是可以比管理人才高的。 而且在这种情况下，技术人才本来就承担着一部分管理工作。换句话说，在对技术要求特别高的这些行业中，如果你不懂技术，如果你不是技术人才，实际上是没有办法开展管理的。 我有个表妹，他们公司的业务很神奇，专门给医院做管理设计、管理培训。据表妹跟我讲，医院里几乎100%都是技术型人才，他们不懂管理，也懒得去管理，不想把精力放在这些地方，所以把管理方面的事情，规划啊、培训啊都外包出去。 另外一个方面来讲，技术人才对公司的贡献，确实是不如管理人才大的。因为技术人才考虑的一般是自己手头的这一点技术方面的问题，搞定了就行了。但是管理人才，经常需要把很多个技术人才的成果整合起来，能够让它们形成一个系统，形成一个整体，最后能够转变成一个可以实用的结果。 而且管理最困难的部分在于跟人打交道，而且是跟很多个性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技术人才本身就是有点孤傲的，性格会“有点怪”，本身就不太好管理。那这个时候管理人才其实他身上的任务是很重的，他承担的责任也非常大。一个项目一旦搞砸了，技术人员很容易想办法开脱掉，但是项目负责人就不好找理由了。 另外一个理由就是大家都提到的，中国是一个有着有着阶级传统的，存在着阶级流品，也就是士、农、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你体会一下。这个从地位上来讲，老百姓先天的认知就是不一样的。直到今天，考公务员，进央企，进国企，都是大家首选的一个就业方向。 大致就是这些原因吧，总体来说高级技师，高级工程师不如管理人才地位高。主要原因，技术人才是做困难工作的，管理人才是做复杂工作的。复杂性要比困难性更难解决，再加上中国几千年来的“流品”传统，所以管理人员一般的地位更高。 在中国传统文化观念和 社会 认知中，几千年前就将人按照士、农、工、商分成了不同的等级。随着 历史 发展和 社会 的进步，等级秩序发生了一些变革，甚至颠倒，比如以前卑微低贱的戏子伶人翻身跃层成为万人追捧、名利双收的明星。再看几十年前的中国，长期处于被剥削压迫地位的农民翻身成为 社会 根正苗红的主人。 俗语说三十年河东，三十年河西。从 历史 的长度去看，几百年斗转星移，物是人非，始终没有改变的是“士”这一阶层在中国老百姓心中的至高地位。无论什么时候，有个一官半职的“士”都会被 社会 高看，拥有着别人羡慕的 社会 地位。随着工业化 社会 的发展和商业的繁荣，公司、企业等多种 社会 组织生态应运而生，细分出更多的职业领域和更多头衔和职称。 与此同时，传统的官本位思想也随之渗透到各个 社会 组织中，再加上一些企业思想陈旧，体制僵化，一味照搬古代衙门的组织架构和管理模式，行政职位拥有更多的权力和更高的待遇，而一些闷头苦干、埋首研究技术的人即使取得了各种技术之称也无法和行政职位的人相比。我想，这就是造成技术型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。 第一，吹牛，本来就是管理型人才的基本功。 老板交代一项工作，甲听到任务之后，虽然明知道是一项不可能完成的任务，但是却敢拍着胸脯保证，对老板说坚决完成任务，甲是管理型人才。乙听到任务之后，会好像世界末日来了一样，坚决反对，甚至找出一系列的数据和理论为自己做支撑，乙就是技术型人才。从上面这个案例我们可以看出，管理型人才更喜欢吹牛，卖弄自己的三寸不烂之舌，更容易在老板和同事面前讨喜。 第二，技术型人才出成绩不是一朝一夕的事情。 一个企业要技术方面取得成绩，需要长期的资金投入，也需要大量的技术型人力资源投入，投入之后还不能马上看到成效，这也就是很多企业不太重视技术型人才的根本原因。最好的案例就是华为和联想的对比，华为在经过多年的投入资金和人力投入之后，在技术领域闯出了一条生路。联想则不太重视技术型投入，想依靠组装等其他方式成功。如果是在一切都正常的情况下，两种方式都有可能成功，所以很多的企业都喜欢选择轻松的成功方式，但是到了关键特殊时期，就立见高下了。 第三，技术性人才更烧钱。 管理型人才汇报，说来说去都是一些内部事务，今天搞个薪酬体制改革，明天搞个KPI考核制度，都是一些小投入大产出的事情。而技术型人才责不同，开口就是大项目，动辄几十万几百万几千万的投入，还不能答应给出什么明确的结果。所以，老板一听技术型人才来汇报就头疼，难免会有些避而远之，这就是为什么看上去管理型人才更受欢迎的原因。
请问从丹阳汽车站怎样去丹阳人才市场（云阳路32号）？
有3个站呢，南站（新客运汽车站）-7路到云阳大桥下，下来就可以看到楼。不过7路有点小难等到。 东站-过马路坐公交就行，随便哪路都行，在新市口北站下就行，十字路口左拐一直走，走到桥下就看到了。 还有一个老站的话下来就顺路往南走，一站路就到新市口北站站台了，下面路线你应该知道了吧，同上哈，希望你帮到你吧~
