人力资源管理知识：工作分析
工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
1.工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2.工作分析是提高现实社会生产力的需要.
3.工作分析是企业现代化管理的客观需要.
4.工作分析有助于实现量化管理.
5.工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6.对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源规划这一核心技术流于形式，没有达到其应有的功效。很多政府机关和国有企事业单位有标准的纸质化工作说明书，但大都流于形式，仅按现有人员职责与任职资格进行编制写，根本没有考虑过严谨细致的工作分析。一旦有了人员的流动，又可以草就一份新的工作说明书，这样的工作分析，肯定对离职后造成的招聘补缺工作分析贻害无穷。
实际上，工作分析是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬体系、企业文化建设等人力资源工作的基础和前提。只有做好了工作分析工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
不同组织都有各自特色或急需解决的问题，有的是为设计培训体系，提高员工的技术素质。有的是为了制定更切合实际的激励政策，调动组成成员工作积极性。还有的是根据要求改善工作环境，提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的工作分析的侧重点就不一样。拿员工培训来说，通过工作分析，研究从事该岗位需何种培训，及培训需求分析，以规划合理的培训方案。
通过岗位评价，形成岗位序列，即岗位层级。针对岗位的技术要求、专业程度、劳动条件、工作强度，设计出一个好的薪酬体系，可以起到激励员工的需要。企业人力资源管理部门忽视或低估工作分析的作用，往往会在绩效管理过程中无依据可循。在制定确定报酬时缺失公平公正，目标管理责任制无法落到实处，严重挫伤员工工作积极性，影响企业效益的现象时有发生。
一个建立在工作分析基础上的绩效考核方案才有真正说服力和意义。科学合理的工作分析必须考量到绩效指标，这是员工考核的依据。绩效管理就是以绩效指标为员工评价参照指标，然后形成评价标准，其次，在评价标准的基础上，为每一考核项目赋分，结合员工的实际工作表现，以德、勤、能、绩为主要着力点，全面估量出对员工的绩效评估。这样的考核方案才是公正的，对员工也会起到激励作用。还有，工作要求对于岗位评价也是不容忽视的。
工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。工作要求的主要内容包括个体特性、工作技能、沟通与协调能力、心理状况、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求，还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。
工作分析围绕工作本身收集岗位信息，对岗位的劳动复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度进行评价。工作分析对岗位的特点及从事岗位工作人员的基本秉赋，都会做出强度不一的规范。工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的，以及对不同工作分析方法利弊的权衡，针对不同岗位的工作分析选择不同的方法。
工作分析的方法多种多样，一般有观察法、问卷调查法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法等。问卷调查法就是根据工作分析的目的，事先设计一套工作分析问卷，有被调查者填写，在将问卷汇总后找出要代表性的结论，就形成对工作分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷调查法的具体实施，首先由工作分析人员拟定一套切实可行的翔实问卷，在填写后，进行问卷的回收和整理。问卷调查法在工作分析中使用最广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，结果可实现数量化，易于进行计算机处理。
人力资源管理专业知识
1、什么是人力资源？
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、人力资源有哪些特征？
人力资源具有如下特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）人力资源是创造利润的主要源泉；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源。
3、什么是人力资源管理？
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、简述人力资源管理的10项内容。
人力资源管理的10项内容包括：（1）制定人力资源计划；（2）人力资源费用核算；（3）工作分析和设计；（4）人力资源的招聘与配置；（5）雇用管理与劳资管理；（6）入厂教育、培训与发展；（7）绩效考评；（8）帮助员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与福利保障；（10）建立员工档案。
5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？
传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：
（1）在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
（3）在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。
（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
6、什么是人力资源规划？
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
7、人力资源规划的意义是什么？
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
8、人力资源规划中的基础工作是什么？
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。
9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？
在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：
（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；
（2）产品和服务对于人力资源的要求；
（3）人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；
（4）培训和教育；
（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；
（6）工作时间；
（7）预测活动的变化；
（8）各部门可用的财务预算。
人力资源管理的主要内容是什么？
人力资源管理的主要内容如下：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。发展前景：一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。二、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识，而是广泛涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。
人力资源管理包括哪些主要内容
人力资源管理的主要内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量以及基本素质构成。招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求，将合适、优秀的人才招进企业，并且将合适的人放在合适的岗位上。培训与开发：根据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或者团体现有的人力资源管理水平，让人力资源管理效率更好，从而为团体(或组织)创造更大的价值。绩效管理：帮助组织解决如何用人的问题。薪酬管理：提供薪酬与福利框架，以激励更高的工作业绩，并确保组织目标的实现与优秀人才的保留。劳动关系管理：负责信息传递与交流，让企业与员工之间的行为得到规范，并且让双方的权益都能得到保障。人力资源管理的含义：人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，并且通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而为企业创造价值，给企业带来更多的效益。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容 人力资源管理的主要内容。人力资源管理是现今管理学上的一个主要内容，也是在职场上的一个重要方面，那人力资源管理到底是什么意思呢？它包含了哪些内容呢？下面为大家分享人力资源管理的主要内容。 人力资源管理的主要内容1 人力资源管理主要涉及到以下的内容： 1、人力资源管理六大模块 ，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 2、人力资源规划： 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 3、招聘与配置： 按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的'人放在合适的岗位。 4、培训与开发： 组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 5、薪酬与福利： 企业的薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、福利、补贴，要发多少等等。 6、绩效管理： 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。 7、员工和劳动关系： 劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些档案、合同的管理。 总结： 企业首先要进行人力资源规划，预计要招聘多少人、招哪些人、招到的人员如何分配等，接下来就是招聘了，招到合适的人之后，就要进行培训，培训结束后就要进行绩效考核了确定是否能成为该企业的合格的员工，分配到哪个部门比较合适，这过程中会签订一个试用期的合同，并录入档案，这个就是员工关系管理的内容之一，成为企业的员工后，你的薪酬福利又是如何计算的呢，这也是人力资源管理要涉及到的问题。人力资源管理可以有很多事情去做，你可以选择一个你感兴趣的模块，学精就可以了。这都是很专业的知识，学习的过程中要注意结合实际，很多时候，想起来可以，但做起来可就难了，只有经历过才会懂得！ 人力资源管理的主要内容2 一、人力资源规划 1、企业组织信息的收集与汇总 、组织机构的设置 、如何绘制组织机构图 、组织机构的调整与分析（诊断、变革、整合） 2、岗位设置情况 3、企业人员计划的制定、人员需求分析、供给分析及平衡分析 4、人力资源需求预测 5、企业人力资源管理制度的制定 6、人力资源管理制度规划及管理费用预算、人力资源管理费用预算的编制与执行 7、企业竞争战略的分析 8、企业人力资源管理战略规划、企业人力资源开发战略与策略的制定 二、招聘与管理 1、工作岗位分析和能力分析、吸引策略，选拔方法及运用 2、招聘信息的收集与整理、特殊政策与应变方案 3、人员招聘的前提、招聘程序和策略 4、招聘实施、面试的完善与录用 5、招聘渠道分析与选择、招聘规划、员工信息的管理 三、培训与开发 1、建立培训制度、制定员工发展规划、根据组织发展需要制定 2、培训需求分析，确定培训对象和培养目标人力资源发展计划 3、制定培训规划、培训方法的选择 4、制定培训开发计划 、制定员工生涯发展规划 5、建立学习型组织 6、制定培训规划、计划与经费预算 7、确定培训机构、收集培训效果信息 8、培训管理与实施、确定教材、课程及教师 9、培训效果评估、设计培训效果评估方案 10、培训经费的确定、设计培训效果评估工具 11、自学成才管理、撰写培训评估报告 四、绩效管理 1、准备阶段、考评参与者的培训与动员 2、实施阶段、确定绩效面谈的方式 一绩效管理系统的设计、考评阶段 3、绩效管理系统的有效运行、改进工作绩效的策略 4、总结阶段、绩效管理中的矛盾与解决方法 5、应用与开发阶段、绩效考评数据的处理 6、考评指标体系的设计、绩效考评数据与效果的分析 二绩效考评指标和标准体系设计 7、考评标准的设计 8、绩效考评方法的选择 9、绩效考评方法的选择与应用 10、绩效考评方法的应用 五、薪酬福利管理 1、制定薪酬策略（原则、基本内容和制度等）、福利项目的设计 、岗位评价与薪酬等级 2、福利保险管理、福利总额预算计划 3、薪酬调查、社会保险缴费办法 4、薪酬结构、薪酬方案与策略评价 二薪酬管理 、薪酬计划 5、薪酬制度完善与创新、薪酬制度的制定、薪酬方案完善与创新 6、薪酬制度的调整 7、人工成本的核算 六、劳动关系管理 1、制定企业劳动关系管理制度 2、合同文本的准备 3、合同文本的订立和变更二劳动合同管理、合同文本的解除与终止、特殊岗位资格证书制度 4、建立管理台帐 5、集体合同的协商和履行 四劳动争议处理的原则与程序 、员工工作满意度调查 6、员工沟通、与员工沟通 、劳动争议的预防 7、企业组织文化建设
自考人力资源本科怎么去备考？
高等教育自学考试是我国高等教育的重要组成部分。是个人自学、社会助学和国家考试相结合的，有中国特色的高等教育形式。且参加自学考试的考生不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，不用经过入学考试，即可根据自己的情况选择相关的专业，参加该专业课程的学习。
自考的备考方法
1、制定明确可行的学习计划，按照学习计划去执行。注意制定的计划一定要有可行性，计划难度不要太高，因为完不成会容易产生“反正我也做不到，难就放着不做”的心理，打击自信心；
2、自考一次不要报太多学科，建议一次4门，备考时间充足，通过率自然会更高；
3、自制力要强，不能三天打鱼两天晒网，想起来就学一下是不行的。对于自制力差的考生，建议报班学习，因为报班会有专业的老师进行监督和指导，学习效率更高。
自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/
自考人力资源本科怎么去备考？
自考的备考方法
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什么是人力资源管理?
意思见下面：是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
什么是人力资源管理
人力资源管理，简称HRM，是指将人力资源视为组织的资产，并将其视为获取、培养、管理和利用这一资产的系统性和战略性方法。换句话说，人力资源管理是指在组织内部，通过对员工进行招聘、培训、激励、福利等工作，最大化地发挥员工在组织中的作用，达到组织和员工的双赢。
在这个快节奏的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要，因为成功的管理需要精英团队的支持。作为员工和企业之间的桥梁，人力资源管理必须确保员工以高效和数字化的方式参与进来，并为盈利和可持续性做出贡献。
有效的人力资源管理有利于实现以下目标：
人力资源规划
确保企业拥有适当数量和类型的人力资源，以支持其业务战略。
招聘和甄选
吸引、筛选和选择最合适的候选人。
培训和发展
通过培训和发展帮助员工掌握必要的技能，为潜在的岗位做好准备，并提高员工的绩效。
绩效管理
明确期望，为员工提供准确和可衡量的反馈，并确保员工达成个人和组织目标。
员工保留
维护员工满意和忠诚度，减少员工流失和成本，并增强员工对企业的认同感。
与企业的战略配合
确保从人力资源角度，符合企业的战略和目标。
综上所述，人力资源管理是一项复杂、全面的工作，需要高质量的人才来实现企业的长期成功。
